Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup tenaga kerja baik karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk
dapat menunjang aktivitas perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department bahkan ada yang menyebutnya HCD atau Human Capital Division.
Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi
secara langsung sumber daya manusianya.
B. Rumusan
Masalah
Adapun
rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
1. Apa
pengertian desain pekerjaan?
2. Apa
tujuan desain pekerjaan?
3. apa
saja elemen-elemen desain pekerjaan?
4. Apa
pengertian analisis pekerjaan?
5. Apa
tujuan analisis pekerjaan?
6. Apa
saja jenis-jenis analisis pekerjaan?
7. Apa
saja klasifikasi pekerjaan?
C. Tujuan
1. Untuk
mengetahui Pengertian Desain Pekerjaan
2. Untuk
mengetahui Tujuan Desain Pekerjaan
3. Untuk
mengetahui Elemen-Elemen Desain Pekerjaan
4. Untuk
mengetahui Pengertian Analisis Pekerjaa
5. Untuk
mengetahui Tujuan Analisis Pekerjaan
6. Untuk
mengetahui Jenis Analisis Pekerjaan
7. Untuk
mengetahui Klasifikasi Pekerjaan
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Desain Pekerjaan
Desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok
karyawan secara organisasional.
Desain
pekerjaan atau job design merupakan
faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain
berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan
melaksanakan kegiatan operasi perusahaan.
Desain
pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada
karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang
dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang
dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya
rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang
digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
Herjanto
(2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan.
Sulipan
(2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja
seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk
mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi
diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur
tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan
dan keterampilan yang harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi
mencapai sasaran dari perusahaan.[1]
Handoko
(2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,
Menurut
Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan
tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau
sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.[2]
B.
Tujuan
Desain Pekerjaan
Tujuan
desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut
pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan
kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang
jabatan tersebut.
Atas
dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas
dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi
informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh
analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai
dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.[3]
C.
Elemen-elemen
Desain Pekerjaan.
1. Elemen
organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien. Kemudian mendorong karyawan
yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen
organisasional mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan
praktek-praktek kerja.
2. Elemen
lingkungan
Aspek
kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti
hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.
Elemen-elemen
lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah
kemampuan dan tersedianya karyawan potensial, dan
pengharapan-pengharapan sosial.
3. Elemen
keperilakuan
Ada
beberapa elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan
yaitu :
1. Otonomi
yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa dilakukan.
2. Variasi
yang apabila kurangnya variasi pekerjaan maka akan menimbulkan
kebosanan, selanjutnya menimbulkan kelelahan sehingga timbul
kesalahan-kesalahan
3. Identitas
tugas, bila pekerjaan tidak mempunyai identitas menimbulkan karyawan
kurang tanggung jawab atau kurang puas atas hasil pekerjaannya
4. Umpan
balik, bila pekerjan memberikan umpan balik atas seberapa baik pekerjaan maka
karyawan termotivasi untuk melaksanakan dengan baik[4]
D.
Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis
pekerjaan adalah menepatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu,
sesuai dengan kemampuan,keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan. Pada hakikatnya semua orang menduduki jabatan manajerial atau
pejabat negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu
organisasi atau negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis
pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap suatu atau semua pekerjaan
yang ada.
Menurut
Siagian (2000) pengertian analisis pekerjaan adalah usaha
sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan senua jenis
pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
Analisis
pekerjaan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengmati atau
mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari
supervisor.
E.
Tujuan Analisis Pekerjaan
Menurut
Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu:
1. Memperoleh
tenaga kerja pada posisi yang tepat
2. Memberikan
kepuasan pada diri tenaga kerja
3. menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Tindakan-tindakan
yang diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada
informassi analisi pekerjaan adalah :
1. Evaluasi
peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.
2. Kaji kembali
kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
3. Ciptakan
peraturan yang dapat menguntugkan semua pihak.
4. Rancang
kebutuhan SDM masa depan.
5. Sesuaikan
antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.
6. Rancang
kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang
sudah berpengalaman.
7. Ranvcang
rencana pengembangan potensi karyawan.
8. Tentukan
standar kerja/prestasi yang realistis.
9. Penempatan
karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.
10. Penempatan
karyawan sesuai dengan ahlinya.
11. Berikan
kompensasi secara wajar.
Menurut
Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor
publik maupun sektor swasta, yaitu:
1) Job description,
yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui
spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2) Job classification,
yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3) Job evaluation,
yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terikat
4) Job desing restructuring,
yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan
pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5) Personel requirement,
yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu
pekerjaan
6) Performance appraisal,
yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap
performansi pekerjaan dari para pekerja
7) Worker training,
yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8) Worker mobility,
yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan,
dan okupasi-okupasi tertentu
9) Efficiency,
ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari
peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja
10) Safety,
berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11) Human resource planning,
kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
F.
Langkah-langkah
Utama Dalam Analis Pekerjaan
Ada
beberapa langkah yang harus ditempuh dalam analisis jabatan.:
1.
Tentukan lebih dulu tugas-tugas pokok yang
harus ada dalam jabatan itu, termasuk didalamnya perilaku dan aktivitas yang
melekat pada jabatan itu.
2.
Mengidentifikasi knowledge, abilities, skills, dan other characteristics.
(KASOCs) yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas itu, ialah :
a. Knowledge
berarti seperangkat informasi yang ada di dalam prosedur yang harus diterapkan
dalam pekerjaan itu.
b. Abilities berarti
kompetensi untuk menghasilkan hasil yang bisa diamati. Misalnya: kemampuan
seorang pengetik yang baik adalah menghasilkan ketikan yang rapi dan tidak
banyak salahnya.
c. Skills berarti
kompetensi untuk melakukan tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya
motorik, verbal, manual, atau melakukan pengolahan mental yang menyangkut data,
orang atau barang.
d. Other Characteristics meliputi
faktor kepribadian, sikap, atau watak yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan. Laporan analisa jabatan untuk seorang perwira patroli jalan raya
mungkin berupa pengetahuan hukum, komunikasi lisan yang baik, kemampuan
menyopir yang trampil, dan keterandalan untuk melaksanakan tugasnya dengan
cukup baik.[6]
G.
Jenis
Analisis Pekerjaan
1. Analisis
Pekerjaan Tradisional (Traditional Job
Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari
informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit
organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk
kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari
seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal
yang diterima sebagai kelayakan.
2. Analisis
Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODS)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan
hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang
bermanfaat bagi produktivitas.[7]
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi
bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan
tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja, dan
keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan
kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat
keterangan-keterangan yang berkisar pada pertanyaan-pertanyaan, seperti:
a. Tasks. Perilaku,
kewajiban, atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
b. Conditions. Bagaimana
sifat dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar
pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit? Petunjuk tertulis apa atau
instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam
melaksanakan suatu tugas tertentu?
c. Standards. Harapan-harapan
performansi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan
menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu, yang
benar-benar di kaitkan dengan tujuan organisasi?
d. SKAs,
(Skills, Knowledges, and Abilities). Kecakapan-kecakapan apa, pengetahuan,
pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang yang dibutuhkan untuk melaksanakan
setiap tugas pada standar minimal yang di terima?
e. Qualifications.Pendidikan
dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang
bagaimana yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs
yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Uraian
pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan
organisasi
yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan
pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantung pada
persyaratan-persyaratan.
SKAs
terkait dengan performansi tugas, dan kualifikasi-kualifikasi minimal dikaitkan
dengan SKAs dengan menggunkan metode penilaian isi (content). Oleh karena
standar performansi berubah-ubah maka adalah mungkin bahwa SKAs akan berubah
memenuhi gaya, seperti kualifikasi minimal.
Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil memusatkan perhatian pada
standar-standar performansi, persyaratan apa yang membedakan pekerjaan, dan
kaitan-kaitan antara standar-standar, SKAs, dan kualifikas-kualifikasi. Model ini
banyak membantu untuk menyelesaikan permasalahan-permaalahan yang terdapat pada
uraian pekerjaan radisional.
a. Kelebihan-kelebihan
Model yang Berorientasikan Hasil (RODs)
Model
RODs ini mempunyai kelebihan-kelebihan, yang antara lain meliputi:
1. Model
ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personil terhadap
output-output organisasi bagi para perencana program.
2. Model
ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas
harapan-harapan, tujuan-tujuan, MBO yang ditetapkan, dn untuk mengadakan
evluasi terhadap performansi pekerja secara lebih obyektif bagi para manajer.
3. Model
ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi
organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau
penempatan bagi para pegawai.
4. Mengingatkan
dampak dari pada manajer kepegawaian terhadap produktivitas organisasi dan
pekerja daripada membatasi dampak mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan
pengawasan legislatif dan luar.
b. Kelemahan-kelemahan
Model yang Berorientasi Hasil (RODs)
Model
analisis pekerjaan yang berorientasi hasil ini mempunyai beberapa kelemahan,
antara lain:
1. Perubahan-perubahan
di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas
RODs. Syarat-syarat yang mempengaruhi performansi akan berubah yang pada
gilirannya akan menuntut RODs untuk dirumuskan kembali guna memuat dan merinci
syarat-syarat yang berubah tersebut;
2. Setiap
kedudukan menuntut RODs tersendiri;
3. Beberapa
kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi yang tidak dapat diukur;
Antara
RODs dengan meode-metode valuasi tradisional terdapat keterkaitan yang saling
melengkapi. Metode-metode tradisional akan menunjukkan struktur pekerjaan dan
organisasi, dan RODs akan menunjukkan bagaimana kualifikas-kualifikasi yang
meningkat berkaitan dengan SKAs dan SKAs berkaitan dengan performansi tugas.
Menerima RODs berarti organisasi akan menggunakan dua jenis uraian kerja; yang
tradisional dan yang berorientasikan performansi (Performance-oriented).
Jadi
pengalaman memperlihatkan bahwa teknik-teknik yang berbeda diperlukan,
dan berbagai metode evluasi performansi juga diperlkan untuk berbgai tujuan.
Juga diperlukan berbagai metode seleksi-tes-tes performansi, peninjauan kembali
atas biodata, atau wawancara-wawancara – untuk jenis keduduka yanng berbeda.
Oleh karena analisis pekerjaan dan evaluasi digunakan untuk beberapa maksud,
antara lain untuk pengawasan eksternal, orientasi pegawai, dan perbaikan
performansi pekerjaan. Oleh karena itu, diperlukan keaabsahan dari berbagai
metode evaluasi kerja untuk tujuan-tujuan tersebut.
H.
Klasifikasi
Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai
dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor
lainnya yang berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan
karena klasifikasi berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang
dibakukan dapat dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya
merupakan sekumpulan kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan
kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam
uraiana pekrjaan
Ada
dua jenis kualifikasi yang umum dipakai, yakni :
1. Pekerjaan-pekerjaan
dibagi ke dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum
2. Dalam
setiap klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut
tingkat anggung-jawabnya.
Sistem
klasifikasi untuk semua pekerjaan,baik disektor public maupun swata, didasarkan
pada beberapa faktor:
1. Masukan
informasi, Dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang diperlukan
untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses
mental, Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan
dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
3. Output
pekerjaan, Aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan
alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
4. Relasi
dengan orang, Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan?
5. Konteks
pekerjaan, Dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?
6. Metode-metode
kerja, Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
7. Ciri-ciri
pekerja, Ciri-ciri kepribadian atau kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan pekerjaan?[8]
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Herjanto
(2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan. Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber
daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan.
Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan
dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai
oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan
adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan akan
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks
pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan
alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh
dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna
bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya
manusia yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler,
Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.
Cardoso,Faustino.2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia.Yogyakara: Andi Yogyakarta.
Hasibuan,
Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti.
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rafika Aditama.
[1] Dessler,
Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.hal 10
[2] Hasibuan,
Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
[3] Http://Www.Psychologymania.Com/2014/02/Tujuan-Desain-Pekerjaan.Html
[4] Http://Www.Psychologymania.Com/2014/02/Tujuan-Desain-Pekerjaan.Html
[5] Cardoso,Faustino.2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia.Yogyakara: Andi Yogyakarta.
[6] Sedarmayanti.
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rafika Aditama.
[7]Ibid;hal
95-101
[8] Ibid;
hal102-103
Komentar
Posting Komentar