Penarikan Sumber Daya Manusia
 |
| Penarikan atau Rekruitmen Sumber Daya Manusia |
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Pada
dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan
dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup
perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan
kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari
hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung.
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja
tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di
bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius
untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan
tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau
suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja.
Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti
mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan
dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja
terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan
perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus
menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga
kerja dalam suatu perusahaan.
B.
Permasalahan
Pada
dasarnya perusahaan atau suatu organisasi ingin membangun kegiatannya dengan
semaksimal mungkin. Maka dari itu perusahaan membutuhkan suatu penarikan SDM.
Tetapi suatu penarikan bila tidak dilaksanakan dengan baik maka penarikan
tersebut akan dibuat percuma saja. Bukan dari itu saja, penarikan dibuat untuk
mengatur melihat masalah-masalah yang akan ada dalam suatu perusahaan atau
organisasi tersebut. Maka dari itu suatu penarikan terdapat suatu
alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih kegiatan apa yang sebaik
mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus ada tenaga SDM yang
ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat
dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Itu adalah salah satu permasalahan yang
harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau suatu organisasi. Penarikan
tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu perusahaan atau organisasi,
bila kontrol tersebut berantakan maka kegiatan usaha tersebut akan tidak
berjalan dengan apa yang menjadi tujuan utama perusahaan atau organisasi
tersebut. Permasalahan yang sering terjadi juga dapat terjadi pada situasi
sumber daya manusia yaitu pada persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang
kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Bukan itu saja, kebijaksanaan
perburuhan pemerintah juga menjadi permasalahan seperti kompensasi, jenis
kelamin, dan WNA. Maka dari itu perusahaan harus membuat rencana yang sematang
mungkin untuk meminimalisasi permasalah-permasalahan yang ada.
C.
Batasan Masalah
Adapun
pembatasan masalah pada teori penarikan SDM yang ada pada karya tulis ini,
pembatasan masalah ini dilakukan sebagai pembatasan teori agar karya tulis ini
tidak terlalu luas untuk membahas masalah penarikan SDM. Pembatasan ini
berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang akan disampaikan:
A.
Apakah yang dimaksud dengan penarikan ?
B.
Apakah tujuan dari penarikan sumber daya manusia ?
C.
Apakah kendala-kendala dalam penarikan sumber daya manusia ?
D.
Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?
BAB II
TEORI PENARIKAN
A.
Pengertian Penarikan
Penarikan adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai
pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
B.
Tujuan Aktivitas Penarikan
Tujuan
aktivitas penarikan terdiri dari :
1.
Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
2.
Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan
3.
Sebagai sarana pertukaran informasi.
2.3.
Kendala-kendala Penarikan
Kendala-kendala
penarikan terdiri dari :
1.
Karakteristik organisasional,
2.
Kebijakan organisasional,
3.
Tujuan organisasional,
4.
Rencana-rencana sumber daya manusia,
5.
Program perjanjian kerja,
6.
Kebiasaan-kebiasaan perekrut,
7.
Kondisi eksternal, dan
8.
Persyaratan pekerjaan.
2.4.
Proses Penarikan
Proses
penarikan terdiri dari :
1.
Pembuatan rencana untuk merekrut,
2.
Penyusunan strategi untuk merekrut,
3.
Mencari pelamar kerja,
4.
Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
5.
Mempertahankan kumpulan pelamar.
2.5.
Alternatif terhadap Penarikan
Alternatif
terhadap penarikan terdiri dari :
1.
Lembur,
2.
Kontrak,
3.
Karyawan temporer, dan
4.
Leasing.
2.6.
Sumber-sumber Penarikan
Sumber-sumber
penarikan terdiri dari :
1.
Sumber internal, dan
2.
Sumber eksternal.
2.7.
Saluran-saluran Penarikan
Saluran-saluran
penarikan terdiri dari :
1.
Job posting,
2.
Persediaan keahlian,
3.
Rekomendasi dari karyawan,
4.
Walks-in,
5.
Writes-in,
6.
Perguruan tinggi,
7.
Institusi pendidikan,
8.
Iklan,
9.
Agen penempatan kerja, dan
10.
Konsultan manajemen dan executive search firms.
BAB III
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Penarikan
Penarikan
adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diindentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan
dimulai pada saat lamaran mereka diserahkan. Melalui penarikan, individu yang
memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong untuk membuat lamaran terhadap
pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar kerja
yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
B.
Tujuan Aktivitas Penarikan
Aktivitas
penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai, antara lain :
Pertama :
Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan
karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan
pegawai berikutnya mencapai tujuan.
Kedua :
Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran
pekerjaan yang mereka terima.
Ketiga :
Aktivitas penarikan merupakan pertukaran informasi.
C.
Dasar-dasar
Program Penarikan
Mencakup
faktor-faktor berikut :
1.
Program penarikan memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2.
Program penarikan tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3.
Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4.
Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan inovatif.
D.
Kendala-kendala
Penarikan
Kendala-kendala
yang umum dalam penarikan meliputi:
1.
Karakteristik organisasional
2.
Kebijakan organisasional
3.
Tujuan organisasional
4.
Rencana-rencana sumber daya manusia
5.
Program perjanjian kerja
6.
Kebiasaan-kebiasaan penarikan
7.
Kondisi eksternal
8.
Persyaratan pekerjaan
E.
Proses Penarikan
Aktivitas
penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan
karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak jumlahnya. Proses
penarikan terdiri dari:
1.
Pembuatan rencana untuk merekrut
2.
Penyusunan strategi unyuk merekrut
3.
Mencari pelamar kerja
4.
Menyisihkan pelamar yang tidak cocok
5.
Mempertahankan kumpulan pelamar
F.
Alternatif
terhadap Penarikan
1)
Lembur
Barangkali
metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi dalam volume
kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat
membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan
mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin
diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.
2)
Kontrak
Pendekataan
ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang dikontrakan
sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam menghasilkan produk atau
jasa tertentu.
3)
Karyawan Temporer
Perusahaan
penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani kelebihan
atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka
sendiri untuk pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang
normalnya dihubungkan dengan suatu perusahaan.
4)
Leasing Karyawan
Alternatif
terhadap penarikan yang semakin berkembang adalah leasing karyawan.
Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal memberhentikan
beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian
mengangkat mereka biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka
kembali ke perusahaan sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.
i.
Sumber-sumber Penarikan : Internal dan
Eksternal
Terdapat
dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan : sumber internal dan
eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam
organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak
dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut
dari kedua sumber ini.
Sumber
Internal : Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus
dilirik oleh organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri.
Melalui kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan
kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong.
ii.
Kebijakan Penarikan Internal memiliki
kelebihan:
1.
Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status
dalam karier mereka.
2.
Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan,
dan karakteristik dari karyawan.
3.
Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari
luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.
4.
Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan
orang-orangnya.
iii.
Kebijakan Penarikan Internal memiliki
kelemahan:
1.
Menimbulkan pertikaian.
2.
Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi.
3.
Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan organisasi yang tidak
berkembang.
Sumber
Eksternal : Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini
tidak menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber
eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut. Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih qualified
dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal.
iv.
Kebijakan Penarikan Eksternal Mempunyai
Beberapa Kelebihan:
1.
Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam
perusahaan.
2.
Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan
mrngurangi pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.
v.
Kebijakan Penarikan Eksternal Juga
Mempunyai Kelemahan:
1.
Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.
2.
Perusahaan menanggung biaya kesempatan.
3.
Jika pengangkatan dari luar serung terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin
menjadi tidak puas.
vi.
Saluran-saluran Penarikan
Cara-cara
penemuan orang-orang yang direkrut sering sekali diartikan sebagai
saluran-saluran. Saluran-saluran yang biasanya digunakan dalam penarikan di
antaranya adalah:
1.
Job posting,
2.
Persediaan keahlian,
3.
Rekomendasi dari karyawan,
4.
Walks-in,
5.
Writes-in,
6.
Perguruan tinggi,
7.
Institusi pendidikan,
8.
Iklan,
9.
Agen penempatan kerja, dan
10.
Konsultan manajemen dan executive search firms.
BAB VI
PENUTUP
Kesimpulan
Mengamati
dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja sebagai pengetahuan dan usaha
mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau malamar lowongan pekerjaan yang
ada dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja dipengaruhi oleh balas jasa yang
diberikan, status karyawan, kesempatan promosi, job spesification, metode
penarikan, dan soliditas perusahaan metode penarikan.
Dalam
penarikan tenaga kerja juga terdapat kendala-kendala yaitu kebijaksanaan
organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan,
kondisi pasar tenaga kerja, soliditas perusahaan, dan kondisi lingkungan
eksternal.
Daftar Pustaka
Simamora,
Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-1. Yogyakarta: Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.
Komentar
Posting Komentar