Sistem Perencanaan SDM
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi,
menurut Riva’i( 2004:35) “Tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik
segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan,
fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber
daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari
integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya
manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif,
dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi
dapat tercapai.
B.
Rumusan Masalah
1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
3. Manfaat perencanaan SDM.
4. Proses yang terjadi di Perencanaan SDM
5. Sistem dalam Perencanaan SDM
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDM
4. Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM
1. Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
3. Manfaat perencanaan SDM.
4. Proses yang terjadi di Perencanaan SDM
5. Sistem dalam Perencanaan SDM
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM
3. Agar mengetahui manfaat perencanaan SDM
4. Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Sistem Perencanaan SDM
Sumber
Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu
organisasi yang sering pula disebut karyawan.
Perencanaan
sumber daya manusia adalah proses Analisis dan identifikasi yang dilakukan
Organisasi terhadap kebutuhan akan Sumber Daya Manusia, sehingga organisasi
tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.
Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah
organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
B. Tujuan Sistem
Perencanaan SDM
Menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
C. Faktor
– Faktor yang mempengaruhi Sistem Perencanaan SDM:
1.Lingkungan
Ekternal
2.Keputusan-keputusan
organisasi
3.Faktor-faktor
ketersediaan Karyawan
D. Lingkungan
eksternal
Perubahan-perubahan
lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
Perkembangan
ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai
implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. Sedangkan
perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi
juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
Para
pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.
E. Keputusan-keputusan
Organisasi
Berbagai
keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia :
a. Rencana
stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b. Dalam
jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka
pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun
tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka
pendek.
d.
Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e.
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat
secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan
yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
F. Faktor-faktor
Ketersediaan Karyawan
Permintaan
sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
G. Hubungan
antara Perencanaan SDM dan Anggaran
Antara
manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat
erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada
hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai
berikut :
1. Anggaran
merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan
merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke
dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang
langka ke tujuan-tujuan program.
2. Karena
gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi
pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan
eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran
untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga
legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah
pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu
instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi
jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan
proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi
publik perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.
3.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian
pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan
aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.
Dari
semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia
yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik
pada prioritas-prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif, dan
perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Perencanaan
sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya
manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting
karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi
tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia perlu
mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga
pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
DAFTAR PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar