Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia
Makalah Pengembangan dan
Pelatihan Sumber Daya Manusia
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.Latar
Belakang
Seiring dengan kemajuan
dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, maka setiap perusahaan harus mampu
menerapkan, memanfaatkan, serta mengelola ilmu pengetahuan(knowledge
management) dan kemajuan di bidang teknologi sebagai salah satu pijakan
utama dalam mengembangakan perusahaan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan produktivitasnya.
Perusahaan diharuskan untuk mencari jalan atau cara usaha yang lebih efektif
dan lebih efisien. Sebagai respon atas hal tersebut, maka perusahaan harus
secara berkala dan berkesinambungan melakukan pengembangan dan pelatihan SDM,
baik yang baru bergabung maupun SDM yang telah ada dalam perusahaan.
Pengembangan dan
pelatihan sering sekali terdengar di suatu perusahaan, organisasi, lembaga,
atau bahkan dalam instansi. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pengembangan
dan pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai
dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.
Pengembangan (development) diartikan
sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih
tinggi di dalam suatu organisasi atau perusahaan. pengembangan biasanya
berhubungan dengen peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak
pada fakta bahwa seorang karyawan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang
dijalani dalam karirnya. Melalui pengembangan SDM, departemen SDM mengurangi
ketergantungan perusahaan dalam rekrutmen SDM baru. Bila SDM tidak dikembangkan
secara tepat, maka resiko persaingan dan ketidakpastian dimasa depan bisa
diantisipasi dengan baik.
Sedangkan pelatihan (training) merupakan proses jangka
pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai
non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun teencana untuk
memperbaiki kinerja di level individual, kelompok, dan organisasi. Memperbaiki
kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap
dan perilaku sosial dari karyawan itu sendiri.
1.2. Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar
belakang diatas dapat disimpulkan bahwa rumusan masalah yang akan kami bahas
adalah :
a. Apa
pengertian dari pengembangan SDM ?
b. Apa
tujuan, prinsip, dan manfaat dari pengembangan SDM ?
c. Apa
saja jenis pengembangan SDM ?
d. Siapa
saja peserta dalam kegiatan pengembangan SDM ?
e. Bagaimana
metode dan analisis SWOT dalam pengembangan SDM ?
f. Apa
pengertian dari pelatihan SDM
g. Apa
saja jenis pelatihan SDM ?
h. Bagaimana
strategi dalam pelatihan SDM ?
i. Apa
tujuan dan manfaat dari pelatihan SDM ?
j. Bagaimana
proses pelatihan SDM ?
k. Bagaimana
cara mengembangkan karier ?
1.3. Tujuan
Berdasarakan rumusan
masalah diatas dapat diketahu bahwa tujuan dari makalah ini adalah:
a. Mengetahui
dan memahami pengertian dari pengembangan SDM.
b. Mengetahu
dan memahami tujuan, prinsip, dan manfaat dari pengembangan SDM.
c. Mengetahui
dan memahami apa saja jenis-jenis pengembangan SDM.
d. Mengetahui
dan memahami siapa saja peserta yang ada dalam pengembangan SDM.
e. Mengetahui
dan memahami metode dan analisis SWOT dalam pengembangan SDM.
f. Mengetahu
dan memahami pengertian pelatihan SDM.
g. Mengetahui
dan memahami jenis-jenis pelatihan SDM.
h. Mengetahui
dan memahami strategi dalam pelatihan SDM.
i. Mengetahui
dan memahami tujuan dan manfaat dari pelatihan SDM.
j. Mengetahui
dan memahami bagaimana proses dalam pelatihan SDM.
k. Mengetahui
dan memahami bagaimana cara pengembangan pada karier.
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1. Pengembangan
SDM
2.1.1. Pengertian
Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya
manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan
komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar
berkembang. Menurut Silalahi (2000:249) pengembangan sumber daya manusia
adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti
yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan.
Menurut Simamora (2006:273) pengembangan (development) adalah penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di
dalam organisasi. Menurut Handoko (2008:117) pengembangan merupakan suatu
cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang di hadapi oleh banyak
organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan,
perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk
mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan
departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.
Sedangkan menurut Andrew
E. Sikula (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:105) pengembangan mengacu pada
masalah staf dan personel adalah suatu proses pembelajaran jangka panjang
menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manajer
belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan
MSDM ini penting dilaksanakan disebabkan adanya perubahan manusia, teknologi,
pekerjaan maupun organisasi. Menurut Flippo (dalam Suwatno dan Priansa,
2016:105), pengembangan merupakan suatu proses dari :
a. Pelatihan
untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
tertentu.
b. Pendidikan
yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum dan latar belakang.
Dari
pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu
proses merubah SDM yang dimiliki organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju
keadaan yang lebih baik lagi.
2.1.2. Tujuan
Pengembangan SDM
Tujuan pengembangan
karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat
dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan
maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya Menurut Tohardi (2008
: 70) tujuan pengembangan adalah:
a. Produktivitas.
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human
skilldan managerial skill karyawan akan semakin baik.
b. Efisiensi.
Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu,
bahan baku dan mengurangi kerusakan mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya
produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.
c. Kerusakan.
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan.
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga
jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
e. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan,
karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat
penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral. Dengan
pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier.
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin
besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi
ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual.
Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill danmanagerial
skill nya lebih baik.
i. Kepemimpinan.
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human
relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja
sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas
Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen.
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang
lebih bermutu.
2.1.3. Prinsip
Pengembangan SDM
Prinsip pengembangan
adalah peningkatan kualitas, kuantitas dan kemampuan karyawan, namun hal
tersebut dapat dikatakan berhasil apabila sudah diprogram terlebih dahulu.
Menurut Suwatno dan Priansa (2016:108) ada berbagai prinsip yang berguna
bagi pengembangan karyawan, antara lain :
a. Motivasi.
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk semakin
cepat dan sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan.
b. Laporan
Kemajuan. Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi
perbandingan antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat
pengembangan.
c. Latihan. Pengembangan
karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan.
d. Perbedaan-Perbedaan
Individu. Perbedaan harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program
pengembangan.
2.1.4. Manfaat
Pengembangan SDM
Terdapat banyak sekali
manfaat dari proses pengembangan SDM. Manfaat tersebut tidak hanya dirasakan
oleh perusahaan saja melainkan juga dari individu atau pegawai itu sendiri.
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
a. Dari
sisi individu pegawai, memberi manfaat sebagai berikut :
·Menambah pengetahuan
terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan,
misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
· Menambah dan memperbaiki keahlian dalam
bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
· Merubah
sikap.
· Memperbaiki
atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
b. Dari
sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
· Menaikkan
produktivitas pegawai.
· Menurunkan
biaya.
· Mengurangi
turnover pegawai
· Kemungkinan
memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut
terlebih dahulu.
2.1.5. Jenis
Pengembangan SDM
a. Pengembangan Secara Informal, yaitu karyawan
atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya
dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan
atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan
tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan
semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan
Secara Formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan
atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
2.1.6. Peserta
Pengembangan SDM
Peserta yang akan
mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama,
baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.
a. Karyawan Baru,
yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi
pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menye-lesaikan
pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif
pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar
teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam
pekerjaannya.
b. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh
perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan. Pengembangan karyawan lama
dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan,
penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta
persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan
agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan
prestasi kerjanya meningkat.
2.1.7. Metode
Pengembangan SDM
Pelaksanaan pengembangan
harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan oleh perusahaan,
maupun oleh konsultan perusahaan. Menurut Suwatno dan Priansa (2016:111)
metode paling penting dalam pengembangan SDM adalah metode pendidikan (education) dan
metode pelatihan (training). Pendidikan
diberikan kepada karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk
karyawan operasional.
a. Metode
Pendidikan (Education). Metode
pendidikan sebagai suatu metode pengembangan untuk karyawan manajerial. Tenaga
manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain.
Metode-metode yang digunakan berbeda dengan karyawan operasional. Hal ini
disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk para manajer berbeda dengan
karyawan operasional. Metode pendidikan yaitu :
· Metode
kuliah atau ceramah
· Metode
diskusi
· Metode
studi kasus
· Permainan
bisnis
b. Metode
Pelatihan (Training). Metode
pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada bergai
faktor, diantaranya adalah waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan
dasar peserta, latar belakang peserta, dll. Ruang lingkup pelatihan lebih kecil
daripada pendidikan, karena pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai
penerapan, kecakapan, dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan
hanya terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus.
Beberapa metode pelatihan menurut Andrew E. Sikula (dalam Suwatno dan
Priansa, 2016:114) adalah :
· On The Job Training. Metode ini
dibagi menjadi dua, yaitu dengan cara informal dan formal. Metode informal
yaitu cara pelatih menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain
yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh mempraktikannya. Metode
formal yaitu supervisor menunjuk karyawan senior untuk melakukan pekerjaan
tersebut dan selanjutnya para peserta melakukan pekerjaan yang sesuai dengan
apa yang dilakukan karyawan senior.
· Vestabule. Merupakan
suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukan berasal dari atasan langsung
para karyawan yang dilatih, melainkan pelatih khusus (trainer spesialist).
· Apprenticeship. Sistem magang ini dipergunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan (skill) yang
relatif tinggi. Progaram ini mengombinasikan antara on the job
training dengan pengalaman, serta petunjuk-petunjuk di kelas dalam
pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan.
· Specialist Course. Merupakan bentuk
pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan,
kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam
bidang-bidang pengetahuan tertentu atau di luar bidang pekerjaannya, seperti
kursus bahasa asing, manajemen, kepemimpinan, dll. Kursus-kursus ini biasanya
dibuat bentuk learning programe.
2.1.8. Analisa
SWOT dalam Pengembangan SDM
Dalam suatu progam
pengembangan perlu adanya suatu pengukuran untuk mengetahui sejauh mana
keberhasilan dari pelaksanaan pengembangan. Keberhasilan program
pengembangan juga dapat dipandang dari sudut biaya, atau dari sudut
produktivitas suatu kesatuan atau dari seluruh organisasi atau perusahaan.
Tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan SDM adalah
:
a. Perubahan
kinerja.
b. Perubahan
kepribadian dan tingkah laku.
c. Ujian.
d. Penilaian
oleh peserta pengembangan.
e. Pemeriksaan
oleh ahli.
Suatu program
pengembangan yang dilakukan selalu mendapat kendala atau kesulitan.
Kesulitan-kesulitan yang biasa terjadi dalam pengembangan yaitu :
a. Biaya
bagi perusahaan.
b. Waktu
kerja karyawan diserap atau dipakai oleh latihan.
c. Kemungkinan
pengalihan kerja.
d. Kesulitan
mendapatkan pelati-pelatih yang berpengalaman
e. Kemungkinan
adanya rasa puas karyawan yang telah mendapat latihan, akan tetapi tidak
dipromosikan.
f. Menentukan
karyawan yang akan dilatih.
g. Menentukan
macam latihan apa yang diberikan.
Faktor yang paling
penting bagi masa depan perusahaan yang disebut dengan faktor strategis, yang
diringkas dengan SWOT, terdiri dari strength (kekuatan), weakness(kelemahan),
oppotunities (kesempatan), dan threaths (ancaman).
2.2. Pelatihan
SDM
2.2.1. Pengertian
Pelatihan SDM
Menurut Flippo
(dalam Suwatno dan Priansa, 2016:117) pelatihan merupakan suatu usaha
peningkatan knowledge dan skills seorang karyawan untuk
menerapkan aktivitas kerja tertentu. Menurut Andrew E. Sikula (dalam Suwatno
dan Priansa, 2016:117) pelatihan merupakan proses jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas. Menurut Mathis (2002), pelatihan adalah suatu proses dimana
orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan
organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Sedangkan
Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM
(human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan
dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan
dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam
waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Berdasarkan
pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan berarti suatu
perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, dan behaviouryang
terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat
mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan
dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan.
2.2.2. Jenis
Pelatihan SDM
Menurut sumbenya, metode
pelatihan dapat dibagi menjadi dua, yaitu in-house training dan external
training. In-house training (IHT) dapat berupa kegiatan on the job
training (OJT), seminar, lokakarya, pelatihan internal perusahaan, dan
pelatihan berbasis komputer yang sumbernya berasal dari dalam perusahaan.
Sedangkan external trainingterdiri dari kursus-kursus, seminar, dan
lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi profesional, lembaga
pendidikan trainer profesional, yang dilakukan pihak lain di luar
perusahaan.
a. On the job training. Orientasi
lapangan ini biasanya dilaksanakan departemene SDM, dengan cara melibatkan
karyawan baru untuk terlibat secara langsung dalam kegiatan operasional
perusahaan.
b. Outside training. Perusahaan sering
menggunakan pelatihan di luar (outside trainig),dalam konteks pemahaman bahwa
dilatih di luar perusahaan oleh orang dalam, atau oleh orang luar (diserahkan
ke pihak lain).
Menurut Simamora (2004)
metode pelatihan dikelompokkan dalam tiga cara, yaitu :
a. Presentasi
informasi, yaitu memberikan informasi-informasi yang dimiliki dari suatu pelatihan
kepada trainee.
b. Metode
simulasi, yaitu teknik penerapan yang dilakukan dalam pelatihan.
c. Pelatihan pada
pekerjaan, pelaksanaan langsung pelatihan pada pekerjaan yang sedang
dilaksanakan.
2.2.3. Strategi
Pelatihan SDM
Strategi yang dapat
ditempuh dalam pelatihan SDM adalah sebagai berikut :
a. Pengkajian
Kebutuhan (Need Assesment), yaitu
mengkaji mutu untuk kerja personil. Agar perencanaan pelatihan mencapai
sasaran, maka perusahaan (users) yang
perlu mengkaji mutu untuk kerja karyawan di lingkungannya secara komprehensif.
Kebutuhan akan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu
dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu
untuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu
menyelesaikan pekerjaan.
b. Persiapan dan
Pelaksanaan Pelatihan, yaitu membuat kebijakan pertemuan pertemuan dengan
instrukstur, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar.
Untuk membuat persiapan pelatihan, perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh
instrukstur. Kita tidak boleh berasumsi bahwa kurikulum atau silabus sudah
cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh
penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh penyimpangan dari tujuan yang
telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak
langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggung
jawab pimpinan sebagai perancang program.
c. Penempatan dan
Peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada
di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan ke posisi yang lebih tinggi
dari sebelum mengikuti pelatihan, ada yang menempati posisi semula yang sama,
dan ada pula yang dialih tugaskan pada posisi lain dengan jabatan yang sama
(mutasi).
2.2.4. Tujuan
Pelatihan
Menurut Andrew E. Sikula
(dalam Suwatno dan Priansa, 2016:123) menyatakan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah :
a. Productivy. Dengan pelatihan akan meningkatkan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini dapat diharapkan
dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
b. Quality. Penyelenggeraan pelatihan tidak hanya dapat
memperbaiki kualitas dari tenaga kerja namun diharapkan akan dapat memperkecil
kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari
output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.
c. Human Recource Planning. Dengan
adanya pelatihan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi
kekosongan jabatan dalam suatu perusahaan, sehingga perencanaan tenaga
kerja dapat dilakukan sebaik-baiknya.
d. Morale. Dengan adanya pelatihan
akan dapat meningkatkan prestasi dari karyawan sehingga dapatmenimbulkan
peningkatan upah karyawan.
e. Inderect Compensation. Pemberian kesempatan pada karyawan
untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa
atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu.
f. Health and Safety. Merupakan
langkah terbaik dalam mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerjadalam
suatu perusahaan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang.
g. Obsolence Preventation. Langkah ini diharapkan akan mencegah
tenaga kerja dari sifat kadaluwarsa. Artinyakemampuan yang dimiliki oleh tenaga
kerja dapat menyusuakan diri dengan perkembanganteknologi.
h. Personel Growth. Memberikan kesempatan kepada seorang
tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dankemampuan yang dimilki oleh
tenaga kerja termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya
2.2.5. Manfaat
Pelatihan
Manfaat pelatihan menurut
Werther dan Davis (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:124) yaitu mampu
meningkatkan jenjang karier seseorang dan membantu pengembangan untuk
penyelesaian-penyelesaian tanggung jawabnya dimasa yang akan datang. Sedangkan
menurut Simamora (2004) manfaat program pelatihan adalah :
a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas
produktivitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan
karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang diterima.
c.
Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan
SDM.
e.
Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu
karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2.2.6. Proses
Pelatihan
Menurut Noe (dalam
Suwatno dan Priansa, 2016:125) menyatakan terdapat 7 tahap dalam
proses perencanaan pelatihan agar menjadi efektif, yaitu :
a. Mengadakan
penilaian terhadap kebutuhan.
b. Memastikan
bahwa pegawai memilki motovasi dan keahlian dasar yang
diperlukan pelatihan.
c. Menciptakan
lingkungan belajar.
d. Memastikan
bahwa peserta mengaplikasikan isi dari pelatihan dalam pekerjaannya.
e. Mengembangkan
rencana evaluasi yang meliputi identifikasi hal yang mempengaruhi hasil yang
diharapkan dari pelatihan.
f. Memilih
metode pelatihan berdasarkan tujuan pembelajaran dan lingkunganpembelajaran.
g. Mengevaluasi
program dan membuat perubahan atau revisi pada tahapan awal agar supayadapat
meningkatkan efektifitas pelatihan.
Komponen-komponen dalam
pelatihan antara lain :
a. Analisis
Kebutuhan Pelatihan.
Analisis tingkat
organisasi ditujukan untuk mengetahui dibagian mana dalam organisasi yang
memerlukan program pelatihan. Analisis tingkat jabatan, tugas untuk
mengidentifikasi dari peltihan yang dibutuhkan. Analisis tingkat individu untuk
mengidentifikasi karakteristik dari tenaga kerja.Penentuan kebutuhan akan
pelatihan dengan analsis di tingkat organisasi, jabatan, tugas, dan individu
tersebut dapat dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu
yang akan menganalisis berbagai kebutuhan perusahaan.
· Performance
Analysis. Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan
“Kinerja jabatan apa yang dibutuhkan?”.
· Task
Analysisi. Pendekanini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “Tugas apa
yang dibutuhkan ?”.
· Competency
Study. Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan
“kompetensi apa yang dibutuhkan ?”.
· Planning
Needs Survey. Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan
“Kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan ?”.
b. Sasaran
Pelatihan.
Pelatihan karyawan
diperlukan untuk mengatasi kesenjangan antara kualitas pelaksanaantugas dengan
standar kulitas minimal yang diperlukan, sertaa untuk meningkatkankualitaskerja
dalam rangka mempersiapkan karyawan tertentu untuk menempati posisi yang lebih
tinggi. Mengingat bahwa karyawan merupakan unsure penting bagi
perusahaan, pandangan yang mengatakan bahwa investasi terpenting yang
dapat dilakukan oleh suatu perusahaanadalah investasi dalam bidang SDM merupakan
pandangan yang sangat benar. Artinya bahwa baik dalam suasana
perusahaan mengalami keberhasilan ataupun dalam hal perusahaan menghadapai
berbagai permasalahan, manajemen mherus mebngambil sikap bahwa kegiatan
pelatihan dan pengembangan karyawan tidak boleh berhenti.
c. Kurikulum
Pelatihan.
Beberapa hal yang harus
diperhatikan dalam penyusunan kurikulum suatu program pendidikan dan pelatihan
:
· Kaitannya
dengan jangka waktu penyelenggaraan pelatihan.
· Kegiatan-kegiatan
ekstra kurikuler untuk mendukung kegiatan kurikulum.
· Alat
bantu pengajaran yang diperlukan, yang tentunya sangat berkaitan erat dengan
teknik dan metode yang akan digunakan.
d. Peserta
Pelatihan.
Sebelum mengikuti program
pelatihan, terlebih dahulu perlub ditetapkan syarat-syarat dan jumlah
peserta yang dapat mengikuti program pelatihan, misalnya usia, jenis
kelamin, pengelaman kerja, dan latar belakang pendidikan. Dalam
melaksanakan program pelatihan,terlebih dahulu harus dilakukan proses seleksi
peserta.
e. Pelatih (Trainer).
Sebelum latihan
dilaksanakan, training manager menentukan trainers yang akan melatih para
karyawan. Bagi perusahaan yang tidak mempunyai trainers sendiri, hal
ini dapat diserahkan kepada lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang
khusus menyediakan untuk keperluan tersebut.
· Instruktur
Internal, adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari dalam
perusahan untuk memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan.
· Pelatih
Eksternal, adalah seorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan yang
diminta untuk memberikan pelatihan bagi karyawan.
· Kombinasi
Instruktur, adalah berasal dari kombinasi internal dan eksternal merupakan
suatu tim gabungan yangmemberikan pelatihan kepada karyawan.
f. Pelaksanaan.
Sebelum melaksanakan
program pelatihan, peran pemimpin sangatlah berarti. Dalammmemberikan
tugas-tugas kepada para bawahan, seorang pimpinan harus dapat
bertindak sebagai pelatih. Dalam memberikan tugas kepada karyawan, harus
dan mengubah metodekerja pada karyawan lama, seseorang pemimpin harus dapat
mempelajari dan menguraikansuatu bentuk kerja tertentu kedalam tahap-tahap
pengerjaan dengan memberikan petunnjuk pelaksanaannya secara
terperinci. Dalam pelaksanaan program pelatihan, biasnya urutan-urutan
memberikan latihan itu adalah terlebih dahulu melakukan persiapan
kemudianmenyajikan dan memberi kesempatan untuk mencoba, serta membiarkan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Program pelatihan yang dilakukan
harus diakhiri denganevaluasi untuk mengetahui sejauh mana sasaran pelatihan
itu tercapai.
g. Evaluasi
Pelatihan.
Menurut Gomes (2000:209)
menyatakan bahwa program pelatihan dapat dievaluasi berdasarkan informasi yang
bisa diperoleh pada lima angkatan, yaitu :
· Reaction. Ukuran
mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta
mengenai program pelatihan.
· Learning. Informasi
yang di peroleh melalui jenis evaluasi ini adalah untuk mengetahui
seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan
keterampilan-keteramapilan yang diberikan selama pelatihan.
· Behaviors. Perilaku
dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan gunamengetahui
tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi mereka.
· Organizational Result. Tujuan dari
pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan
terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
· Cost
Effectivity. Dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan
bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untukpelatihan tersebut
terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari
permasalahann yang dialami organisasi.
2.3. Pengembangan
Karier
Yuniarsih dan Suwatno
(2008) menyatakan bahwa pengembangan karier merupakan pendekatan formal
yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat
dan pengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Pengembangan karier terdiri atas:
a. Career Planning. Yaitu bagaiamana
pegawai merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan kariernya sendiri.
b. Career Management. Proses ini
menunjuk bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan
karier pegawai.
Pengembangan karir adalah
outcomes atau hasil yang berasal dari interaksi anatar karir individu
dengan proses manajemen karir organisasi. Salah satu harapannya adalah meraih
posisi atau kedudukan yang lebih baik dari sebelumnya. Dengan demikian karir
bagi pegawai adalah suatu kebutuhan yang berusaha untuk dipenuhinya. Oleh
karena itu, persoalannya adalah sejauh mana peluang karir terbuka bagi
pegawai, sehingga dapat memberikan arah yang jelas bagi upaya-upaya yang
dapat dilakukan untuk meraihnya.
Sarana pembinaan karir
adalah meningkatkan afektivitas karir pegawai yang meliputi empat karakteristik
yaitu :
· Kinerja karier (career performance). Berhubungan langsung dengan efektivitas
organisasi, yang merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja
organisasi.
· Sikap
karier (career attitudes). Mengacu
kepada cara individu melihat dan mengevaluasi kariernya.
·
Adaptabilitas karier (career
adaptability). Berhubungan langsung dengan fleksibilitas, daya saing
dan pengembangan organisasi. Dengan demikian adaptabilitas karier
mengindikasikan aplikasi pengetahuan, kehalian dan teknologi paling terdepan
dalam sebuah karier.
· Identitas karier (career identyty). Mengandung dua
komponen penting, yaitu tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari
individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka terhadap masa
depan, dan tingkat konsisten kehidupan individu sepanjang waktu.
BAB
III
KESIMPULAN
DAN SARAN
3.1. Kesimpulan
Pengembangan merupakan
suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dari sudut
keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. Sedangkanpelatihan
merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills,
attitude, danbehaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki
oleh karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu
organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang
diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan pemahaman,
pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara instruksional baik in-door
maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang. Sasarannya untuk
memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai
dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti
prosedur sehingga menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya
perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat
akan memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi
karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting.
Dalam organisasi atau
perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan supaya dapat
meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri. Pengembangan
dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif,
sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten.
3.2. Saran
Dalam menentukan program
pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai cara yang bisa ditempuh oleh
perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang mana yang baik dan cocok
digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers dari dalam
perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-faktor
lainnya sampai matang, sehingga kegiatan tersebut akan menghasilkan
hasil maksimal dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan
menghasilakan karyawan kompoten.
DAFTAR
PUSTAKA
Gomes, Faustino Cardoso.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDY.
Handoko, T. Hani,
2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta :
Penerbit BPFE.
Mathis, Robert L.
2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba.
Simanjuntak. 2005. Manajemen
Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Silalahi, Berneth.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sekolah Tinggi Ilmu
Manajemen LPMI.
Simamora, Henry.
2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE
YPKN.
Simamora, Henry.
2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.
Suwitno dan Priansa.
2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung : Alfabeta.
Tohardi, Ahmad.
2008. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Universitas
Tanjung Pura, Mandar Maju.
Ulfa, Fathi Maria.
2016. Studi Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok : Universitas
Gunadarma https://fathimariaulfa.wordpress.com/2016/11/15/analisa-studi-kasus-manajemen-sumber-daya-manusia/
Yuniarsih, Tjutju, &
Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
Komentar
Posting Komentar