Penilaian Prestasi Kerja
BAB 1
PENDAHULUAN
A. LATAR
BELAKANG
Organisasi
yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik pemerintah maupun
swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan baik, sebab
dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi
mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan
bahwa organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan
tertinggal untuk kemudian tenggelam tertelan zaman.
Salah
satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi
adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada organisasi
tersebut. PPK dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance
Appraisal. Dari PPK dapat dilihat kinerja kerja organisasi yang dicerminkan
oleh kinerja kerja pegawainya.
Hasil
PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut telah
memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik
secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana
penggunaan waktu kerja dan sebagainya. Dengan informasi tersebut berarti hasil
PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya organisasi.
Pada
organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan
proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan
hubungan kerja dan sebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan
sedikit banyaknya memotivasi pegawsai untuk bekerja lebih giat lagi. Dengan
demikian PPK merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu
organisasi.
Keinginan
bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPK sudah ada. Hal
tersebut ditunjukkan oleh penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3) di seluruh organisasi pemerintah dan sebagian besar organisasi swasta.
Namun sayangnya kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM/personalia) masih
belum siap.
Fenomena
yang kemudian muncul ke permukaan adalah PPK masih belum dianggap penting.
Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem penilaian PPK yang masih bersifat sembarangan sebagai
akibat dari hasil PPK yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses manajemen
SDM selanjutnya, seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi, PHK, dan
sebagainya.
Di
samping itu, PPK yang ada juga banyak memiliki kelemahan seperti : besarnya
porsi poin yang bersifat subyektif, penilaian yang dilakukan satu tahun sekali
pada periode yang sama dapat mengakibatkan bias, banyak organisasi yang belum
memiliki uraian kerja yang mantap yang mengakibatkan kesulitan di dalam membuat
PPK, dan sebagainya.
Sehubungan
dengan hal di atas, maka materi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dalam manajemen
SDM merupakan bagian yang cukup penting untuk dikaji dan dipelajari.
Pembicaraan mengenai PPK memang menarik. Sebagai bagian dari Manajemen Sumber
Daya Manusia, PPK atau Performance Appraisal merupakan salah satu
faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisas/perusahaan.
Hasil
penilaian dapat menunjukkan apakah Sumber Daya Manusia (pegawai/karyawan) pada
organisasi/perusahaan tersebut sudah memenuhi target atau sasaran yang
dikehendaki baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku pekerja
dalam melakukan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan
efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja, dan sebagainya.
Ketidakakuratan
hasil PPK dapat merusak atau mengganggu perencanaan sumber daya manusia pada
organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier, diklat, penambahan tenaga
kerja akan salah, bila hasil PPK tidak dapat menggambarkan kondisi pekerja yang
sebenarnya. Hasil PPK pegawai juga dapat dijadikan pertimbangan
organisasi/perusahaan di dalam memberikan kenaikan upah/bonus.
Hasil
PPK tidak hanya berpengaruh pada organisasi, tapi juga berpengaruh pada
individu pegawai/ karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria yang
obyektifdapat menimbulkan keresahan dan rasa tidak aman. Sebaliknya penilaian
dengan cara yang tepat dan standar atau target yang dinilai jelas dapat
meningkatkan motivasi dan gairah kerja pegawai.
Sehubungan
dengan besarnya pengaruh hasil penilaian, maka perlu diupayakan agar penilaian
dilakukan seobyektif mungkin. Karenanya harus dihindari
kemungkinan like or slide dalam diri penilai saat melakukan penilaian
prestasi kerja. Penghindaran tersebut dapat dilakukan dengan pemilihan materi,
teknik, metode dan frekuensi yang tetap dalam melakukan penilaian prestasi
kerja.
B. RUMUSAN
MASALAH
1.
Apa arti dari penilaian prestasi kerja?
2.
Tujuan dari penilaian prestasi kerja?
3.
Siapa yang melakukan penilaian prestasi pada karyawan?
4.
Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja?
5.
Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi?
C. TUJUAN
PEMBUATAN MAKALAH
1.
Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan seorang
manajer dalam perusahaan atau tempat mereka bekerja,
2.
Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian prestasi kerja.
3.
Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.
BAB 2
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian
Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang
obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala”.
Sebagaimana
yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian
sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut
French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang
dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah
pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada
pegawai yang bersangkutan.
Dengan
demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan
pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau
perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang
digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam
menjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian
atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor atau
atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah
spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara
khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau evaluasi kerja secara
informal cenderung lebih ke arah memperbaiki pekerjaan keseharian dari pada
penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai. Sedangkan PPK adalah
kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.
B. BEBERAPA
TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
PPK
dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa Tujuan Umum penggunaan
PPK dalan organisasi industri maupun non indutri adalah :
1. Peningkatan
imbalan (dengan system merit),
2. Feed
back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
3. Promosi,
4. PHK
atau pemberhentian sementara,
5. Melihat
potensi kinerja pegawai,
6. Rencana
suksesi,
7. Transfer/pemindahan
pegawai
8. Perencanaan
pengadaan tenaga kerja
9. Pemberian
bonus
10. Perencanaan
karier
11. Evaluasi
dan pengembangan Diklat
12. Komunikasi
intenal
13. Kriteria
untuk validasi prosedur suksesi
14. Kontrol
pengeluaran.
Secara
garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :
a. Evaluasi
terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Feedback pada
pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.
2) Pengembangan
data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta
menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
3) Membantu
manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan
“peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
(Michael Beer dalam French, 1986).
b. Pengembangan
tujuan (goal) organisasi, mencakup :
1) Pelatihan
dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan
potensi di masa yang akan datang.
2) Mengembangkan
komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
3) Memotivasi
pekerja
4) Memperkuat
hubungan atasan dengan bawahan.
5) Mendiagnosis
problem individu dan organisasi.
C. OBYEK
PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. Hasil
kerja individu
Jika
mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi
kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi
dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang
dikeluarkan.
2. Perilaku
Untuk
tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka
penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti
ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan
efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
3. Sifat
Merupakan
obyek penilaian paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja karna tidak
dapat dihubungkan dengan hasil tegas yang positif .
D. PENGARUH
PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. Terhadap
Individu
Hasil
PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja pekerja. Hal
ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang dapat digunakan untuk
berbagai kepentingan manajemen SDM.
Cara
pandang pegawai terhadap PPK dan penggunaan hasil PPK menentukan positif atau
negatif pengaruh PPK pada pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, jika PPK
lebih dipandang sebagai kritik dari pada pertolongan perusahaan
terhadap pegawai. Maka PPK akan menumbuhkan rasa “was-was” pada diri pegawai
yang bersangkutan saat dilakukan PPK atau penerapan hasil PPK. Perasaan was-was
ini pada gilirannya akan menurunkan semangat kerja. Sebaliknya jika PPk lebih
dipandang sebagai pertolongan atau pemberian kesempatan pengembangan
diri dari pada kritik, maka PPK akan membuat pegawai yang bersangkutan
bertambah giat dan selalu berupaya mengembangkan kreativitasnya di dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Dengan
demikian sisi pandang atau interprestasi pegawai terhadap PPK merupakan hal
yang mendasari baik buruknya akibat perubahan sikap/moral pekerja setelah
menerima hasil PPK. Karenanya pemilihan metode yang tepat dengan tolok ukur
yang tepat serta waktu yang tepat merupakan kunci yang dapat mengeliminir
kecurigaan pegawai terhadap subyektivitas penilai saat melakukan PPK.
2. Terhadap
Organisasi
PPK
mempengaruhi orgnisasi, khususnya pada proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnya
dengan pengaruh PPK terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan
umpan balik sukses tidanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh PPK pada
organisasi tergantung sedikit banyaknya pada informasi yang didapat dari hasil
PPK tersebut. PPK yang komprehensif dapat menghasilkan informasi yang cukup.
Informasi yang bisa didapat antara lain rekrutmen, seleksi, orientasi,
kebutuhan diklat dan sebagainya.
Jika
sejumlah besar pegawai menerima hasil PPK dengan nilai buruk, maka dapat diduga
kemungkinan adanya kelalaian atau kesalahan program perencanaan SDM pada
organisasi yang bersangkutan. Atau kungkin hal tersebut terjadi akibat
target goal yang ditetapkan terlalu tinggi, sementara kemampuan
pegawai dan/atau fasilitas yang ada pada organisasi tersebut belum memungkinkan
untuk mencapai target goal terebut.
Selain
untuk mengevaluasi program manajemen SDM. PPK juga dapat digunakan untuk
mengembangkan SDM organisai seperti promosi, kenaikan upah, bonus, pelatihan
dan sebagainya. Dengan perkataan lain, hasil Penilaian Prestasi Kerja dapat
digunakan untuk mengevaluasi dan mengembangkan SDM saat ini serta mengkaji
kemampuan organisasi untuk menentukan kebutuhan SDM di masa yang akan datang.
E. METODE
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pendekatan
yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari
sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian,
yaitu 1) metode yang berorientasi masa lalu, seperti : Skala Grafik
dengan Rating, Metode Ceklis (Checklist), Metode Essai, Metode Pencatatan
Kejadian Kritis, dan Metode Wawancara; dan 2) metode yang berorientasi masa
depan, yakni penilaian diri, tes psikologi, MBO, dan pusat penilaian.
a. Metode
Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu
1) Skala
Grafik Dengan Rating
Skala
grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating konvensional,
adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat banyak versi tentang metode ini
namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik atau karakteristik pegawai yang
berkaiatan dengan kinerja kerja. Contoh skala Rating dapat dilihat pada gambar
di bawah ini. Dalam versi terbaru skala grafik dengan rating perilaku spesifik
pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan tingkatan dan perbedaan
departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing karakteristik. Kelemahan metode
ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilai cenderung
memberikan nilai rata-rata.
2) Metode Checklist
Metode checklist adalah
metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau
positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar. Masing-msing
perilaku tersebut diberi bobot nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari
tingkat kepentingan perilaku tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan.
Perhatikan contoh berikut :
Keuntungan
dari metode ini mudah untuk digunakan dan dapat menghindari kecenderungan
pemberian nilai rata-rata atau pemberian nilai karena kemurahan hati. Namun
karena keharusan adanya relevansi antara item perilaku yang terdaftar
dalam penilaian prestasi dengan pekerjaan yang dilaksanakan, maka dibutuhkan
keahlian khusus untuk membangun sejumlah item perilaku yang berbeda
untuk jenis pekerjaan dan tingkatan yang berbeda. Oleh karena itu dibutuhkan
bantuan tenaga profesional yang andal di bidang ini. Ketidakandalan dalam
membuat item perilaku dan kesesuaian bobot nilai masing-masing item dapat
mengakibatkan ketidaksesuaian di dalam pemberian ukuran-ukuran item.
Akibatnya para supervisor kesulitan di dalam mengiterprestasikan
hasilnya.
3) Metode
Esai
Pada
metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam
beberapa kategori. Beberapa kategori pertanyaan terbuka yang biasa digunakan :
1. Penilaian
kinerja seluruh pekerjaan.
2. Kemungkinan
pekerja dipromosikan
3. Kinerja
kerja pegawai saat ini
4. Kekuatan
dan kelemahan pegawai
5. Kebutuhan
tambahan training
Pendekatan
ini memberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak memasyarakatkan perhatian
khusus pada sejumlah faktor. Di sisi lain karena metode ini menggunakan
pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk membandingkan
dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut. keberhasilan metode ini
juga sangat tergantung pada kemampuan dan kriativitas supervisor dalam
mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili
kondisi pegawai yang dinilai.
4) Metode
Pencatatan Kejadian Kritis
Metode
pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang
menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan
perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk. Perhatikan contoh
berikut :
5) Metode
Wawancara
Selain
kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan cara Wawancara.
Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi
dan bagaimana cara kerja mereka.
Selain
itu wawancara juga dimaksudkan untuk :
a. Mendorong
perilaku positif.
b. Menerangkan
apa target/sasaran yang diharapkan dari pegawai.
c. Mengkomunikasikan
masalah-masalah yang berkaitan dengan upah dan promosi.
d. Rencana
memperbaiki kinerja di masa yang akan datang.
e. Memperbaiki
hubungan antara atasan dengan bawahan.
b. Metode
Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan
1)
Penilaian Diri (self appraisal)
Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri
sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka.
2)
Tes Psikologi
Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi,
review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh
psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa
datang. Beberapa tes psikologi yang dapat dilakukan, seperti tes intelektual,
emosi, motivasi.
3)
Management By Objectives (MBO)
Management
By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem
yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai
berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. Kajian
tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu ditinjau ulang dan
dilakukan secara periodik. Uji coba selalu dibuat untuk menuliskan target/sasaran dari
segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa target/sasaran dapat dan
selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.
4)
Pusat Penilaian (Assesment Centre)
Merupakan
lembaga pusat penilaian prestasi kerja, dimana lembaga tersebut berfungsi
melakukan penilaian prestasi kerja terhadap karyawan suatu perusahaan.
F. PENILAI
, VALIDITAS & RELIABILITAS DALAM PPK
Sebagimana
diungkapkan di atas, departemen SDM atau personalia berperan di dalam membuat
rencana rancangan, memilih metode yang akan digunakan, serta memilih siapa yang
akan menilai karyawan. Keputusan yang diambil oleh Departemen SDM atau
personalia sangat berpengaruh pada hasil PPK. Rancangan yang salah dan/atau
pemilihan metode serta penilai yang salah akan mengakibatkan kesalahan
informasi yang didapat dari hasil PPK. Dengan perkataan lain, informasi hasil
prestasi kerja dapat menjadi tidak absah (invalid) dan tidak dipercaya (unreliable).Dengan
demikian selain metode Penilaian Prestasi Kerja yang digunakan, maka untuk
mengembangkan atau merancang PPK perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1) Pemilihan Penilai, 2) Validitas (benar) dan 3) Reliabilitas (dapat
dipercaya).
a.
Pemilihan Penilai
Memutuskan
siapa yang akan mengevaluasi pegawai adalah sesuatu yang sangat penting dalam
merancang program penilaian prestasi. Secara umum diakui bahwa penilaian oleh
penyelia (supervisor) sangat dilakukan dengan mengkombinasikan penilaian supervisor dan nonsupervisor. Langkah
tersebut diambil untuk menghindari subyektivitas dan/atau kesalahan yang
mungkin terjadi bila penilai hanya supervisor atau atasan pegawai
yang bersangkutan saja. Untuk DP3 pegawai negeri, penilai selain atasan
langsung juga atasan dari atasan pegawai yang bersangkutan.
Menurut
French (1986) penilai dapat terdiri dari :
a. Supervisor/atasan
pegawai yang bersangkutan.
b. Diri
pegawai yang bersangkutan.
c. Teman
sekerja.
d. Bawahan,
dan
e. Grup/kelompok,
atau
f. Kombinasi
dari penilai-penilai di atas.
PPK
pegawai yang dilakukan oleh atasan langsung paling banyak dijumpai. Atasan
merupakan orang yang diberikan otoritas formal untuk melakukan penilaian.
Atasan selalu memonitor kerja bawahannya serta mengawasi pemberian imbalan yang
diakibatkan oleh kinerja pegawai yang bersangkutan. Secara khusus, atasan
adalah orang dengan posisi terbaik yang mengawasi kinerja bawahan serta menilai
sejauh mana kinerja yang disajikan sesuai dengan target/sasaran yang
ditetapkan oleh unit kerjanya maupun organisasi secara keseluruhan.
Pada
beberapa organisasi, pegawai yang bersangkutan menilai kinerja kerja dirinya
sendiri (self evaluation). Pendekatan ini dilakukan dalam kaitannya dengan
upaya membangun moral karyawan. PPK oleh diri sendiri dapat dikombinasikan
dengan penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mendapatkan hasil yang
terbaik. Pendekatan ini lebih menjurus pada penggunaan metode MBO. Atasan dan
pegawai yang bersangkutan secara independen melakukan persiapan evaluasi kerja.
Kemudian keduanya bertemu untuk mendiskusikan kajian mereka. Setelah itu mereka
melengkapi kajian tentang tanggung jawab mendatang, perbaikan rencana, membangun
aktivitas, tujuan karier dan ringkasan kinerja. Satu keuntungan dari pendekatan
ini adalah tersedianya basis untuk mengklarifikasikan harapan dan persepsi
pegawai yang bersangkutan dan atasan.
Penilaian
oleh teman sekerja, meskipun tidak biasa digunakan namun mempunyai kelebihan
yaitu relatif lebih dipercaya (reliable). Realibilitas ini didapat dari fakta
di mana teman sekerja selalu berinteraksi satu sama lain dalam kerja keseharian
dan karena teman sekerja dianggap sebagai penilai yang independen. Panilai oleh
bawahan penting terutama yang berkaitan dengan aspek kepemimpinan, karena
bawahan adalah orang yang paling merasakan dampak dari kepemimpinan atasannya.
Sama halnya dengan penilaian yang dilakukan oleh teman sekerja, panilaian oleh
bawahan termasuk yang jarang digunakan.
Selain
penilaian oleh atasan langsung, penilaian yang dilakukan oleh grup merupakan
pendekatan panilaian yang banyak digunakan. Orang-orang yang terkumpul dalam
grup penilaian ini adalah mereka yang mengetahui materi serta metode penilaian
yang digunakan yang dapat menyediakan data yang lebih dari penilaian oleh
atasan.
b.
Validitas (absah)
Berkaitan
dengan perancangan dan penggunaan metode, maka absahan (validitas) merupakan
sesuatu yang harus dipertimbangkan. Yang dimaksud dengan keabsahan adalah bahwa
nilai yang didapat oleh seseorag, terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau
dengan berbagai kriteria obyektif lain yang telah ditentukan sebelumnya.
Maksudnya data atau informasi yang didapat harus aktual saat diperoleh. Sebagai
contoh, prestasi kerja yang hanya dinilai satu tahun sekali dan dilakukan pada
akhir tahun, sedikit banyaknya akan mengurangi keabsahan (validitas) panilaian
karena kemungkinan besar, data atau informasi perilaku dan ketrampilan yang
didapat hanyalah terakhir.
c.
Reliabilitas (dapat dipercaya)
Yang
dimaksud dengan dipercaya (reliable) ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten
setiap kali diambil dari dan oleh orang yang sama. Skor atau hasil penilaian
tetap sama walaupun menggunakan metode yang berbeda. Reliabilitas metode
penilaian dapat ditingkatkan dengan melatih penilai untuk dapat
menilai secara lebih baik.
d.
Peranan Departemen SDM
Departemen
SDM dalam kaitannya dengan PPK berperan sbb :
Merancang
dan mengimplementasikan program Penilaian Prestasi Pegawai.
Menentukan
siapa yang akan menilai, dan metode apa yang akan digunakan.
Memimpin
sejumlah penelitian tentang cara atau metode penilaian yang lebih bersifat adil
(dapat dipercaya dan benar).
G. BERBAGAI KENDALA DALAM PENILAIAN
PRESTASI KERJA
1. Pemilihan
Metode Terbaik
Hingga
saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di atas dikatakan sebagai
yang terbaik untuk semua kondisi dan sitasi organisasi. Kondisi dan
situasi yang berbeda menghendaki metode dan sistem yang berbeda. Menurut French
(1986), metode PPK yang terbaik tergantung pada :
a. Pendekatan
pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai.
b. Variasi
faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program penilaian
(Iklim organisasi, training prosedur penilaian, dan lain-lain).
2. Kesalahan
Penilaian
Penilaian
yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di dalam menggunakan kesempatan
yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk pelaksanaan (Juklak)
atau guidelines kerja. Sayangnya supervisor dapat membuat
kesalahan yang mengakibatkan peniaian menjadi kurang benar dan kurang dapat
dipercaya.
Kesalahan
yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia,
dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia.
Kesalahan tersebut di antaranya adalah :
a).
Hallo Effect dan Horn Effect
Dalam
bab 3 telah dijelaskan bahwa pewawancara dapat melakukan kesalahan yang disebut
dengan halo effect dan horn ffect. Kesalahan tersebut juga dapat
dilakukan oleh penilai. Kesalahan halo effect sangat dimungkinkan
bila penilai terpesona oleh perilaku pegawai seperti penampilan atau
kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai terhadap kelemahan
pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai membuat kesalahan kecil namun
membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapat hasilnya buruk meskipun
sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.
b)
Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah.
Kebanyakan
penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi. Sikap
ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai. Penilaian
yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa diri,
sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental
pegawai. Karenanya seringkali penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai
tengah.
c)
Karena “kemurahan hati”
Subyektivitas
lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencatumkan nilai
sebenarnya. Seringkali panilai mencantumkan nilai katrol sebagai
kemurahan hati. Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena
khawatir akan menjatuhkan mental pegawai, juga karena penilai khawatir
disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi rendahnya nilai bukan semata-mata
kesalahan pegawai tapi karena kesalahan panilai dalam menilai (tidak valid dan
tidak reliable) atau penetapan target yang salah.
BAB 3
PENUTUP
Penilaian
kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara
orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk
mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini
dipenuhi.
Penyempurnaan
yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari berbagai kekuatan
yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk menghindari
berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai kelemahan
yang dimiliki.
Melalui
sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan dari
penilaian itu sendiri bisa tercapai secara efektif, sehingga bisa dihasilkan
Aparatur Negara yang sempurna dan seimbang lahir maupun bathinnya, yang
ditandai dengan adanya tingkat kompetensi yang tinggi dan perilaku yang
mencerminkan seorang Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat.
Adanya
perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada masing-masing
individu, secara langsung juga akan meningkatkan kompetensi organisasi atau
instansi dimana pegawai tersebut mengabdi.
Untuk
mewujudkan akuntabilitas publik atau akuntabilitas kinerja instansi pemerintah
agar dapat berjalan sesuai yang diinginkan dan dicita-citakan bersama, harus
disertai dengan upaya mewujudkan akuntabilitas perilaku/tingkah laku baik
personal (behavior) dan wajib dilakukan oleh setiap entitas
(institusi/organisasi) terhadap personalnya.
Penilaian
prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status Karyawan
(dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan
jabatan saja. Tapi juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji
berkala (kalau ada), perhitungan insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Komentar
Posting Komentar