Perencanaan dan Pengembangan Karier
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Mengawali abad ke 20
perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagai sumberdaya utama dari suatu
sehingga mulai terbentuk adanya departeman SDM dalam setiap perusahaan. Sebagai
hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaandan
pengembangan karier, informasi karier, konseling yang berhubungan dengan
karier. Namun, tanggung jawab utama untuk perencanaan dan pengembanagan karier
terletak pada pribadi SDM itu sendiri.
Proses perencanaan memungkinkan SDM
untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada tujuan
tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan SDM dapat memilihcara
untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Meskipun
saat ini kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat individual yang
dilaksakan secara sukarela, dengan upaya-upaya individual termasuk prestasi
kerja yang baik dan exposure yang sesuai. Dengan adanya dukungan dari
manajemen, maka departemen SDM yang mengalola SDM menjadi terikat dan disini
departemen SDM membantu menyusun perencanaan karier untuk keberhasilan SDM
maupun perusahaan.
Perencanaan karier sebagai suatu
system tidak akan menjamin karier seseorang akan berkembang tanpa ada respon
dari karyawan. Namun dengan perencanaan karier ,setidaknya lebih baik, sehingga
ketika peluang muncul, dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Bila
mana karyawan tidak merespon, perkembangan karier karyawan tersebut akan
menjadi lamban, dan akibatnya departeman SDM mungkin terlambat unntuk mengisi
tempat-tempat luang dalam pekerjaan dengan SDM yang ada dalam perusahaan.
Lingkungan bisnis yang sangat
kompleks dan dapat berubah secara tiba-tiba menghasilkan tanda-tanda karir yang
ambigu dan kontradiktif. Seseorang – dalam rangka pertahanan diri – merasa
bingung menanggapi lingkungan yang sedemikian terhadap keinginan dan rencana
pengembangan karirnya. Secara pendekatan tradisional, seseorang bergabung ke
sebuah perusahaan, bekerja keras, berprestasi baik, loyal dan berkomitmen
sehingga mendapatkan kompensasi yang memuaskan dan rasa aman, telah digantikan
oleh pembelajaran berkelanjutan (continuous learning) dan perubahan identitas
(identity change). Karir organisasional tidak terpakai, karena karir yang
senantiasa berubah (protean career) dan karir yang tak berbatas (boundaryless
career) hidup dan berkembang (Bernardin, 192).
Biasanya, usaha pengembangan karir
ditergetkan oleh manajemen untuk melihat diluar pekerjaannya saat ini dan untuk
mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi pekerjaan di masa yang akan datang
dalam organisasi tersebut. Tetapi pengembangan untuk semua karyawan sangat
penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas sumber daya manusia. Merjer,
akuisisi, restrukturisasi dan pemberhentian sementara telah mempengaruhi cara
orang dan organisasi memandang karir dan pengembangan. Dalam karir yang baru
seseorang – bukan organisasinya – mengatur pengembangannya sendiri (Malthis,
341).
Karir merupakan kebutuhan yang harus
terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong
kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan
kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan
karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi
personal (Bambang Wahyudi, 161).
Semakin pesatnya perubahan
pengembangan karir dalam manajemen sumber daya manusia masa sekarang ini,
mendorong ditulisnya makalah ini. Untuk memberikan kerangka yang terstruktur,
makalah ini dimulai dengan landasan-landasan teoritis tentang pengembangan
karir seperti kedudukan pengambangan karir dalam manajemen sumber daya manusia,
konsep dasar pengembangan karir, penyusunan program pengembangan karir dan
mutasi personal.
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Karir
Sebagian orang menganggap karir
(career) sebagai promosi di dalam organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari
beberapa perspektif yang berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan
urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya yang
obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif
lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang
terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang
subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada
individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa
tingkat pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah
peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir
mereka sendiri.
Menurut (Soeprihanto, 1996), karir
adalah menunjukkan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang
jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi. Dalam hal ini pengertian karir tidak hanya terfokus pada individu
melainkan juga organisasi.
Dengan demikian lebih lanjut
pendapat-pendapat tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia
haruslah mengenali tahap karir, dan membantu para karyawan dengan tugas-tugas
pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Dalam hal ini perencanaan
karir sangat penting karena konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir
terkait erat dengan konsep diri, identittas, dan kepuasan setiap individu
terhadap karir dan kehidupannya.
1. Perencanaan Karir
Perencanaan karir (career planning)
adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir
melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Dari pengertian
tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan penyusunan
prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung
peningkatan karirnya.
Perencanaan karir melibatkan
pengidentifikasian tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana
untuk mencapai tujuan itu. Perencanaan karir yang realistik memaksa individu
untuk melihat peluang yang ada sehubungan dengan kemampuannya. Contoh seorang
guru mungking berhasrat kuat untuk menjadi seorang kepala sekolah sampai
kemudian menyadari bahwa tersedia lebih dari sepuluh orang guru untuk setiap
posisi tersebut.
Melalui perencanaan karir, setiap
individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan
kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan
aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir
haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara
realistis tersedia. Perencanaan karir sepatutnya tidak hanya terkonsentrasi
pada kesempatan posisi. Di beberapa titik, perencanaan karir perlu pula
terfokus pada pencapaian keberhasilan psikologis yang tidak harus selalu
memerlukan promosi.
Pada dasarnya perencanaan karir
terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual
career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career
planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat
dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya
tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut
akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu
karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi
kebutuhan.
Perencanaan karir individual
(individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan
diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa
saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu
pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang
bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan
mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :
1) penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan,
tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career
anchor),
2) penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan
yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,
3) penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
4) pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan
serta pengembangan strategi karir,
5) perencanaan transisi karir.
Menurut (Simamora, 2004), individu
merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran dalam pasar tenaga
kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu
karena ingin :
1. mengembangkan dan mempromosikan
karyawan dari dalam perusahaan;
2. mengurangi kekurangan tenaga
berbakat yang dapat dipromosikan;
3. menyatakan minat pada karyawan;
4. meningkatkan produktivitas;
5. mengurangi turnover karyawan;
6. memungkinkan manajer untuk menyatakan
minat pribadi terhadap bawahannya;
7. menciptakan rekrutmen yang positif.
Manfaat Perencanaan Karier
Berikut adalah manfaat dari perencanaan karier :
1. Menurunkan tingkat perputaran
karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan
karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan
mereka bekerja.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana
perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk
tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada
organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di
dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan karyawan yang dapat
dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas
talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan pekerjaan yang
disebabkan oleh masa pensiun atau berhenti kerja.
6. Menyediakan fasilitas bagi
penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier
untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman
angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja
dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi
untuk pertumbuan sendiri dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang
potensial, memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju, karena
mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja
untuk pekerjaan di masa depan.
9. Mengurangi kelebihan, menyebabkan
karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas
kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana
kegiatan yang telah disetujui, dapat membatu anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan penting.
Fungsi Perencanaan Karier
Fungsi perencanaan karier pada dasarnya adalah sebagai
berikut :
1. Mengembangkan karyawan yang dapat
dipromosikan. Perencanaan karier membantu di dalam penyediaan intenal
bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi pekejaan yang
disebabkan oleh pensiun atau pengunduran diri.
2. Mengurangi peregantian. Meningkatkan
perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta
mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.
3. Manyaring potensi karyawan.
Mendorong karyawan untuk lebih selektif dalam menggunakan kemampuannnya, sebab
mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.
4. Mengurangi penimbunan. Menjadikan
karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang
mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukanlah
yang menentukan segalanya.
5. Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya
kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya
kebutuhan individu akan harga dirinya menjadikan karyawan merasa puas.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karier
Beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan karier, antara
lain:
1. Tahap kehidupan karier. Seorang akan
berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka
pada berbagai tingkat dalam hidupnya.
2. Dasar karier atau jangkar karier
3. a) Kemampuan manajerial
4. b) Kemampuan fungsional-teknis
5. c) Keamanan
6. d) Kreativitas
7. e) Otonomi dan kebebasan
1. Pengembangan Karier
Implementasi perencanaan karier
merupakan pengembangan karier. Pengembangan karier didefinisikan sebagai semua
usaha pribadi karyawan yang ditunjukkan untuk melaksanaan rencana kariernya
melalui pendidkan, pelatihan pencarian dan perolehan kerja serta pengalama
kerja.
Manfaat Pengembangan Karier
Bagi organisasi pengembangan karier
bermanfaat sebagai :
1. Menjamin ketersediaan bakat yang
diperlukan
2. Meningkatkan kemampuan organisasi
3. Mengurangi frustasi karyawan
4. Mendorong adanya keanekaragaman
budaya dalam sebuah organisasi
5. Meningkatkan nama baik
organisasi
Bagi karyawan pengembangan karier
identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat
:
1. Menggunakan potensi seseorang dengan
sepenuhnya
2. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan otonomi
4. Meningkatkan tanggung jawab
Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir
tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa
hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir
adalah :
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai
organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal
ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang
tinggi.
Namun, kadangkala keadaan ideal ini
gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak
mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka,
ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat
akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses
perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak
berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun
akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.
1. Personalia Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai
terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang
(terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan
lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan
pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan
memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol
bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi
dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).
1. Faktor Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam
manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari
pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,
misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop
dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh
atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan
menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
1. Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan
tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak,
hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan
mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain,
bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen
karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan
menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang
pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
1. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen (reward system)
sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi
yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak
organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
1. Jumlah Pegawai
Menurut pengalaman dan logika akal
sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki
suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai
untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah
organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai
sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah
pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.
1. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini
berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk
jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk
mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar
organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan
untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
1. Kultur Organisasi
Seperti sebuah sistem masyarakat,
organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang
cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga
organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula
organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu,
meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan
secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur
organisasi yang ada.
1. Tipe Manajement
Secara teoritis-normatif, semua
manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di
suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada
manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak
demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka,
dan demokratis.
Jika manajemen cenderung kaku dan
tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga
cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif,
dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga
cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung
pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja
keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada
faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya
pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik,
hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
BAB III
PENUTUP
1.
Kesimpulan
Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen karir harus melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area
kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah
untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan
bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai
bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.
1.
Saran
Sebaiknya rencanakanlah terlebih dahulu karir anda agar masa
depan anda lebih terfokus dan lebih terencana untuk dicapai. Jika berkarir
tanpa rencana maka hasilnya tidak akan terarah dan bisa jadi karir anda akan
menjadi hancur.
Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi
karyawan sangat berperan dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat
berkembang sesuai dengan potensi karyawannya. Oleh karena itu perusahaan
diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi bisnisnya saja namun berusaha
meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka.
DAFTAR PUSTAKA
Nasihudin Mustofa. Makalah Perencanaan dan
Pengelolaan Karir dalam Organisasi. (http://endikiapendidikan.blogspot.com/2015/10/makalah-dan-pengelolaan.htm?m=1)
Lia Putri Novitasari. Makalah Perencanaan
Karier. (http://liaputriusm.blogspot.com/2015/09/makalah-perencanaan-karier.html?m=1)
Betfair Casino | Betfair | MapyRO
BalasHapusBetfair. 김포 출장샵 Betfair Casino. Betfair. Betfair Casino. Betfair. 공주 출장안마 Betfair. Betfair. Betfair. Betfair. Betfair. Betfair. Betfair. Betfair. 광명 출장샵 Betfair. Betfair. 이천 출장안마 Betfair. 울산광역 출장마사지